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고용노동부
실업급여·국민취업지원제도의 전면적인 재검토와 ‘근속·취업 보상형’ 지원체계로의 전환을 촉구합니다
현재 정부의 취업지원제도는 실직자와 취약계층의 생계를 보호하고 재취업을 돕는다는 중요한 목적을 가지고 있습니다. 저 역시 사회안전망 자체의 필요성을 부정하는 것이 아닙니다. 그러나 지금은 한 가지 중요한 질문을 해야 할 때라고 생각합니다. “현재의 지원제도가 정말 국민의 취업을 촉진하고 있는가?” 지원이 필요한 사람을 돕는 것은 국가의 역할입니다. 하지만 일을 하는 사람보다 일을 하지 않는 사람이 상대적으로 더 많은 지원과 혜택을 받을 수 있는 구조가 고착된다면, 그 제도는 오히려 근로의욕을 떨어뜨리고 장기적으로 국가재정과 사회 전체의 부담을 키울 수 있습니다. 1. 청년 자진퇴사와 단기근속 문제를 더 이상 외면해서는 안 됩니다 2026년 6월 기준 35세 미만 고용보험 피보험자격 상실자는 19만2,299명이었으며, 이 가운데 개인사정 등에 의한 자진퇴사자는 14만6,418명으로 **전체의 76.1%**를 차지했습니다. 더욱 주목해야 할 것은 근속기간입니다. 자진퇴사자 가운데 1년 미만 근속자가 9만7,437명으로 66.5%에 달했습니다. 즉, 자진퇴사한 청년 3명 중 약 2명이 입사 후 1년이 지나기 전에 회사를 떠난 것입니다. 3년 미만 근속자까지 합치면 91.0%에 달합니다. 물론 모든 자진퇴사가 지원금을 받기 위한 의도적인 퇴사라고 단정할 수는 없습니다. 열악한 근로환경, 임금 문제, 직무 부적응, 기업의 구조적인 문제 등 다양한 이유가 존재하기 때문입니다. 그러나 중요한 것은 제도가 어떤 행동을 유도하는가입니다. 취업을 유지했을 때 얻는 경제적 보상보다 퇴사 후 받을 수 있는 지원의 체감효과가 커진다면, 일부에서는 장기근속보다 퇴사를 선택할 유인이 생길 수 있습니다. 국가는 이러한 가능성까지 고려하여 제도를 설계해야 합니다. 2. 국민취업지원제도의 취지는 좋지만 ‘취업 전 지원’에 지나치게 무게가 실려 있습니다 국민취업지원제도는 저소득 구직자와 청년 등 취업취약계층의 취업과 생계안정을 지원하기 위해 만들어졌습니다. 2026년에는 Ⅰ유형 구직촉진수당이 월 60만원씩 최대 6개월 지급됩니다. 청년의 경우 중위소득 120% 이하, 재산 5억원 이하 등의 요건을 충족하면 지원 대상이 될 수 있습니다. 또한 2026년에는 취업 경험이 없는 청년 3만명을 추가로 지원하기 위해 786억원의 추가경정예산도 편성됐습니다. 취업이 어려운 청년에게 이러한 지원이 필요한 경우도 분명히 있습니다. 하지만 정책의 중심이 “취업하기 전까지 얼마를 지원할 것인가”에 머물러서는 안 됩니다. 정말 중요한 것은, “지원금을 받은 사람이 실제로 취업했는가?” “취업한 뒤 얼마나 오래 근무했는가?” “지원이 종료된 뒤에도 스스로 생계를 유지하고 있는가?” 입니다. 3. 실업급여 역시 ‘실직 보호’와 ‘근로 유인’ 사이의 균형을 다시 잡아야 합니다 실업급여의 존재 이유는 명확합니다. 예상하지 못한 실직으로 생계가 어려워진 사람이 구직활동을 하는 동안 최소한의 생활을 유지하도록 돕고, 다시 노동시장으로 복귀할 수 있도록 하는 것입니다. 그러나 자발적 퇴사, 단기근속, 반복적인 수급 등이 제도적으로 근로유인을 약화시키는 방향으로 작용한다면 반드시 개선해야 합니다. 실제로 최근에는 청년층의 자발적 이직자에게도 실업급여를 확대하는 방안이 논의되면서, 실업급여가 ‘수당처럼 인식될 수 있다’는 우려와 근로의욕 저하 가능성도 제기되고 있습니다. 실업급여는 ‘퇴직하면 받을 수 있는 돈’이 아니라 ‘불가피한 실직 이후 재취업을 위한 한시적인 안전망’이어야 합니다. 4. 국가재정 역시 무한하지 않습니다 2026년도 예산 기준 국가채무는 1,413.8조원, GDP 대비 국가채무비율은 51.6%로 전망되고 있습니다. 물론 국가채무 자체만으로 모든 복지정책을 축소해야 한다는 의미는 아닙니다. 하지만 고령화와 저출생으로 생산가능인구가 감소하는 상황에서 앞으로 복지·연금·의료 등 국가가 부담해야 할 지출은 더욱 커질 가능성이 높습니다. 그렇다면 지금의 청년들에게 필요한 것은 단순히 “일하지 않아도 버틸 수 있는 지원”을 확대하는 것이 아니라, “일할수록 더 나아지는 사회”를 만드는 것이어야 합니다. 5. 실제로 세금을 부담하는 근로자에게 더 큰 혜택이 돌아가야 합니다 2024년 근로소득을 신고한 2,108만 명 가운데 근로소득세를 한 푼도 내지 않은 면세자는 684만 명으로 32.5%, 약 3명 중 1명이었습니다. 이는 저소득 근로자의 세 부담이 낮다는 의미이기도 하므로 단순히 “세금을 내지 않는 사람이 문제”라고 볼 수는 없습니다. 하지만 동시에 우리가 생각해야 할 문제가 있습니다. 국가의 복지와 지원금을 지속적으로 확대하려면 결국 누군가는 세금을 내고 재원을 부담해야 한다는 사실입니다. 일하는 사람의 수가 줄고, 지원을 받는 사람의 수가 계속 늘어난다면 현재의 복지체계를 지속하기 어려워질 수밖에 없습니다. 따라서 이제는 복지의 방향을 ‘무조건적인 지원 확대’에서 ‘자립과 근로를 유도하는 지원’으로 전환해야 합니다. 6. ‘취업한 사람에게 더 많이 주는 제도’를 만들어야 합니다 현재 국민취업지원제도에도 취업 후 6개월과 12개월 근속 시 취업성공수당을 지급하는 제도가 있습니다. 그러나 저는 이 제도를 더욱 확대할 필요가 있다고 생각합니다. 예를 들어, "1년 근속: 근속축하수당 지급 3년 근속: 추가 근속장려금 지급 5년 근속: 장기근속 특별지원금 지급 중소기업·기피업종·지방근무 등에는 추가 인센티브 지급 단순히 취업한 사실이 아니라 실제 근속기간과 근로소득에 따라 지원 지원금 수급 이후 반복적인 단기퇴사를 하는 경우에는 일정 기간 지원 제한 또는 심사 강화 실업급여는 불가피한 실직자에게 집중하고, 반복·도덕적 해이가 우려되는 사례는 수급요건을 엄격하게 관리" 이러한 방식이라면 어떻겠습니까? “퇴사하면 지원받는다”가 아니라 “취업하면 지원받고, 오래 일하면 더 많이 지원받는다.” 이것이 진정한 취업지원 정책이 되어야 합니다. 7. 국가가 만들어야 할 것은 ‘백수로 살아도 되는 제도’가 아니라 ‘일하는 것이 이득인 제도’입니다 청년들이 일을 하지 않는 이유를 단순히 청년 개인의 의지 부족으로 치부해서도 안 됩니다. 높은 주거비, 낮은 임금, 불안정한 일자리, 높은 취업 경쟁 등 구조적인 문제가 분명히 존재합니다. 그러나 그렇기 때문에 더욱 국가정책은 근로를 포기하도록 만드는 유인이 아니라 근로를 선택하도록 만드는 유인을 제공해야 합니다. 취업지원금이 필요한 사람에게는 충분히 지원하되, 그 지원의 목표는 ‘수급기간 연장’이 아니라 ‘자립’이어야 합니다. 그리고 성실하게 취업하고 세금을 내며 회사를 다니는 사람에게도 국가가 명확한 보상을 제공해야 합니다. 8. 다음과 같은 제도 개선을 요청합니다 첫째, 국민취업지원제도의 수급요건과 사후관리를 전면 재검토해 주십시오. 둘째, 실업급여의 자발적 퇴사·반복수급·단기근속 관련 요건을 강화하고 도덕적 해이를 방지해 주십시오. 셋째, 단순히 지원금을 지급하는 방식에서 취업과 근속을 보상하는 방식으로 예산의 중심을 이동시켜 주십시오. 넷째, 1년·3년·5년 등 장기근속에 따른 근속장려금 제도를 확대해 주십시오. 다섯째, 취업지원금의 효과를 ‘얼마나 많은 사람이 지원받았는가’가 아니라 ‘얼마나 많은 사람이 취업하고 얼마나 오래 자립했는가’로 평가해 주십시오. 여섯째, 지원제도 이용자의 반복적인 단기퇴사와 재수급 여부를 통합적으로 관리할 수 있는 시스템을 마련해 주십시오. 일곱째, 국가재정의 지속가능성을 고려하여 모든 청년지원사업에 대해 취업률·고용유지율·재취업률·재수급률 등의 성과를 공개해 주십시오. 국민의 세금은 누군가의 평생 생계를 책임지기 위해 존재하는 돈이 아닙니다. 정말 어려운 사람에게는 반드시 필요한 손길을 제공해야 하지만, 그 지원이 스스로 일어설 수 있도록 돕는 디딤돌이어야 합니다. 반대로 성실하게 출근하고, 세금을 내고, 회사를 지키며 살아가는 국민에게는 “당연히 해야 할 일”이라는 이유로 아무런 보상이 없어서는 안 됩니다. "일하지 않는 것이 유리한 제도가 아니라, 일하는 것이 유리한 제도. 퇴사할 때보다 취업했을 때, 취업했을 때보다 오래 근속했을 때 더 큰 보상을 받을 수 있는 제도." 이것이 청년의 근로의욕을 높이고 기업의 인력난을 완화하며, 장기적으로 국가재정의 지속가능성까지 높이는 방향이라고 생각합니다. 국민취업지원제도와 실업급여의 본래 목적을 훼손하자는 것이 아닙니다. 오히려 그 목적을 제대로 달성하기 위해 지원의 기준을 ‘실업의 기간’에서 ‘취업과 자립의 결과’로 전환해 주실 것을 강력히 촉구합니다. 국가는 ‘일하지 않아도 살아갈 수 있는 사회’가 아니라, ‘일하면 반드시 더 나은 삶을 살 수 있는 사회’를 만들어 주십시오.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
고용노동부
근로조건 변경 과정에서 근로자의 의견을 보장하는 제도를 강화해 주세요
기업이 임금, 복지, 근로조건 등 근로자에게 직접적인 영향을 미치는 중요한 규정을 변경할 때 근로자의 의견이 충분히 반영될 수 있도록 제도를 강화해 주시기를 요청합니다. 회사의 일방적인 결정으로 근로조건이 변경되면 근로자의 권리가 침해될 수 있고, 구성원 간의 신뢰와 공정성도 훼손될 수 있습니다. 따라서 중요한 규정을 변경하기 전에 근로자에게 변경 내용을 충분히 알리고 의견을 수렴하도록 하며, 그 과정과 결정 근거를 투명하게 공개하는 절차가 필요합니다. 이를 통해 기업 내에서 특정 집단의 권력이 지나치게 커지는 것을 방지하고, 근로자의 권리와 공정한 의사결정이 보장되는 사회를 만들어야 합니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
국토교통부
김포공항이전요청의건
저는 서울 양천구 신월3동사는 주민입니다. 1.이재명 대통령님이 계양구 국회의원출마당시 김포공항의 일부를 인천공항으로 이전하고 국내선은 ktx를 이용하면 경제적으로나 환경적으로 이익이라며 이전을 공약했습니다. 2.김포공항주변의 주민들은 극심한 소음으로 난청을 격고있음에도 서울시의 오세훈시장은 국제선을 증편한다는 말을했다가 양천구의 반발로 검토단계라고 말을 바꾸고있습니다. 김포공항 주변 주민들은 막대한 소음과 재산피해를 50년넘게 감수하고 살고있고 신월동 신원초등학교, 양원초등학교 아이들도 정상적인 수업이 어려울정도로 소음이심합니다. 3.김포공항부지는 서울의 부족한 부동산 30만호를 거의신도시급으로 지을수있는 마지막남은 유일한 장소입니다. 공항이전으로 서울 서부도시와 김포시, 인천시의 공동 발전할수있는 마지막 기회입니다. 4.서울 강남의 발전은 박정희 대통령이 만들었다면 서울 강서의 발전은 이재명 대통령이 발전시켰다는 이름이 남을 수있도록 깊히 공항이전을 숙고하여 주시기 바랍니다. 아무조록 이재명 대통령님의 건강과 성공한 대통령으로의 이름이 남기를 기원합니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
행정안전부
종결(불송치) 사건 부실 수사 및 정보공개 회피 근절을 위한 정보공개법·형사소송법 개정 촉구 청원서
■ 청원명: 종결(불송치) 사건 부실 수사 및 공직부패 은폐·정보공개 회피 근절을 위한 정보공개법·형사소송법 개정 촉구 청원서 ■ 제출일: 2026년 08월 26일 ■ 청원 처리 요청 기관: 행정안전부·법무부·경찰청·검찰청·해양경찰청·고위공직자범죄수사처·감사원·법제처·국무조정실 1. 청원 취지 - 공무원 범죄 등 고소 사건에서의 부실 수사 및 정보공개 은폐·구조적 부패 폐단 근절, 부패 방지 및 국민의 알권리와 실효적 권리구제 보장 - 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」(이하 정보공개법) 개정을 통한 정보공개 회피 근절 및 「형사소송법」 개정을 통한 종결 사건 수사기록 전면 공개·KICS 자동 연계 법제화 2. 주요 문제점 및 실태 - 부산 **경찰서 소속 경찰관의 피고소인 조사 전면 생략 및 부실 종결: - 공무원 범죄 혐의가 명백히 포함된 고소 사건임에도(사건번호: 부산**서 2026-******), 사건을 담당한 부산 **경찰서에서는 핵심 피고소인(공직자 박** 외 2인)에 대한 정식 조사를 단 한 차례도 진행하지 않은 채 형식적이고 부실하게 불송치 종결 처리를 단행함. - 정보공개법 제11조 및 제6조의2 위반(부존재 처리 및 핑계식 기관이송 악용): - 사건 미종결 상태 또는 종결 직후 수사기록 정보공개를 청구하자, 법적 근거 없는 허위의 '부존재 처리'를 남발하거나 "검찰로 기록 이송되었다"는 핑계를 대며 타 기관으로 청구서를 이송하는 등 정보 공개를 고의로 회피하고 지연시킴. - 문제의 심각성: 정보공개법상 불복 절차를 밟아야 할 기회를 박탈하고, 실질적인 정보 접근을 원천 봉쇄하는 행위는 정보공개법 제6조의2가 금지한 '위법한 공개 거부 및 회피 등 부당한 행위'에 해당함. - 법 조문의 자의적 왜곡(정보공개법 제9조 제1항 제4호 악용): - 수사기관은 이미 '종결(불송치)'되어 진행 중이 아닌 사건임에도 불구하고, 마치 진행 중인 수사인 것처럼 동 조항을 아전인수격으로 들이밀며 수사기록 전면 비공개를 일삼고 있어 법의 취지를 정면으로 훼손함. - 핵심 수사 기록 은폐 및 부패 비위 감추기: 불송치 사건의 검찰청 기록 이관 및 반환 등의 과정을 거쳐 마지못해 공개를 진행하면서도, 정작 수사결과보고서 등 핵심 기록은 고의로 누락하고 공개 실익이 없는 고소인 제출 자료 일부만 공개하여 수사기관 스스로의 부실 수사와 공직자 부패 비위 은폐를 시도함. - 검찰의 부실 기록 검토 및 반환과 묵인·방조에 따른 공직부패 추인 정황: 피고소인 조사조차 생략된 명백한 부실 수사 정황을 검찰 역시 기록 검토 및 반환 과정에서 충분히 인지할 수 있었음에도 검찰 측은 보완수사 요구 등의 법적 통제 조치를 취하기는커녕 단순히 기록을 요식행위로 검토 후, 경찰에 반환하며 이를 묵인·방조함. - 이는 수사기관이 경찰의 위법·부당한 불송치 처분을 사실상 용인·추인한 명백한 직무유기이자, 공직부패와 비위를 조직적으로 감싸는 구조적 폐단의 실체를 보여주는 증거임 - 수사기관의 무법지대화 및 견제 부재: 법 집행 기관인 수사기관이 정보 은폐와 부실 처리를 자행하고도 아무런 통제를 받지 않아, 결과적으로 국민의 권리구제 수단을 가로막고 공익과 부패 방지 시스템을 심각하게 침해함. 3. 주요 개선 요구 사항 - ① 정보공개법 개정 요구: - 정보공개법 제9조(비공개 대상 정보) 개정: '진행 중인 수사' 관련 조항(제1항 제4호)이 이미 종결된 불송치·수사중지 사건의 기록까지 비공개하는 위법한 근거로 악용되지 않도록, 종결 사건 수사기록은 비공개 대상에서 명백히 제외하고 공개를 의무화하는 단서 조항 신설 - 정보공개법 제6조의2(정보공개 담당자의 의무)를 위반하여 자의적 비공개, 고의적 지연, 위법한 부존재 처리 및 핑계식 기관이송 등으로 국민의 이의제기권을 차단하는 담당자 및 책임자에 대한 형사처벌 및 엄중한 징계 조항 신설 - 정보공개 청구 시 수사기관의 자의적 회피 행태를 근절하기 위한 법적 기준 강화 및 구제 절차 명시 - ② 형사소송법 개정 요구: - 종결(불송치·수사중지 등)된 사건의 수사결과보고서 및 피고소인 조서를 포함한 수사기록 일체를 청구인(고소인) 대상 원칙적으로 전면 공개하도록 형사소송법 개정 - 진행 중인 사건의 수사 기록 목록표가 형사사법정보시스템(KICS)에 자동으로 등록·공개 및 사건 개시인인 고소인에게 노출되도록 의무화하여 고소인의 열람 보장 및 수사 부실 방지 - 종결 사건의 수사 기록 열람 보장 및 사건 종결 시 형사사법정보시스템(KICS)에 자동 공개 - 피고소인 조사 절차가 미실시된 경우, 사건 종결 금지 및 허위 종결 시 수사관 처벌 조항 명문화 - 피고소인 조사 등 필수적 수사 절차가 누락된 부산 **경찰서의 사례와 같은 공직자 연루 사건의 부실·날림 수사, 부패 은폐, 사건 암장에 대한 명확한 법적 제재 수단 마련 및 실효성 있는 외부 감시·구제 제도 도입 *(참고 - 암장: 민원이나 사건을 정식으로 처리하지 않고 몰래 감추거나 덮어버리는 행위)* [첨부 자료 목록] (시간순 정렬) 1. 정보공개 청구 외 부존재 통지서 (2026-08-04): 부산 **경찰서가 진행 중 미종결 사건의 수사 기록 목록표에 한정한, 정보공개 청구에 대해 수사 기록 목록표가 존재함에도 허위로 '부존재' 처리하여 허위공문서를 작성(형법227조 위반)하고, 이의신청권을 원천 차단한 증빙 자료 (사건번호: 부산**서 2026-******) 2. 사건 기록 목록표 (2026-08-07): 피고소인(공직자 박** 외 2인)에 대한 필수 피고소인 조사 절차가 고의로 생략된 채 부실하게 종결 처리된 정황 및 불송치 내용을 입증하는 자료 (사건번호: 부산**서 2026-******) 3. 정보공개 청구서 기관이송 통지서 (2026-08-18): 부산 **경찰서가 종결 사건의 수사 기록 정보공개 청구에 대해 이미 검찰 기록 이관 등을 핑계로 책임을 떠넘기며 정보 공개를 고의로 회피하려 한 내역을 담은 증빙 자료 (사건번호: 부산**서 2026-******) 4. 정보공개 결정통지서 (2026-08-19): 부산 **경찰서가 검찰의 기록 반환으로 정보공개 청구건이 재이송되자, 마지못해 고소인 제출 자료 일부만 요식행위로 공개하고, 수사결과보고서 등 핵심 문서는 비공개 처리하여 감추고, 정보공개 '공개' 결정으로 이의제기 절차를 차단한 부패 정황을 담은 증빙 자료 (사건번호: 부산**서 2026-******)
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
고용노동부
수습근로자 권리보호, 직장 내 괴롭힘 조사의 독립성 및 노동분쟁 사법접근성 개선에 관한 청원
저는 한 사업장에서 근무한 근로자로서 수습기간 중 근로관계가 종료되어 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 부당해고 구제절차를 직접 경험하였고, 별도로 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 관련 진정도 제기하였습니다. 저의 노동위원회 사건은 중앙노동위원회 2026부해337 사건으로 재심까지 진행되었으며, 2026년 8월 12일 초심유지라는 결과를 통보받았습니다. 저는 이 공개청원을 통해 제 사건의 판정을 변경하거나 다시 판단해 달라고 요구하는 것이 아닙니다. 제가 실제 권리구제 절차를 이용하면서 경험한 문제를 바탕으로, 동일한 상황에 놓일 수 있는 일반 근로자에게도 적용되는 제도적 문제를 제기하고 개선을 요청하고자 합니다. 제가 제기하고자 하는 문제는 크게 세 가지입니다. 첫째, 수습근로자의 본채용 거부 및 조기 근로관계 종료에 관한 객관적인 판단기준의 명확화입니다. 둘째, 회사와 기존 인사·노무 업무관계가 있는 사람이 직장 내 괴롭힘 조사를 수행하는 경우 조사 독립성과 이해상충을 통제할 제도의 마련입니다. 셋째, 노동위원회에서 구제받지 못한 일반 근로자가 행정소송을 통해 법원의 판단을 받고자 할 때 부담하게 되는 경제적·법률적 장벽을 낮추는 것입니다. 1. 3개월의 수습기간은 근로자에게 어떤 의미가 있는 것인지 묻고 싶습니다 저는 1년의 근로계약을 체결하였고 수습기간은 3개월이었습니다. 그러나 입사 후 약 한 달 정도가 지난 시점에 회사는 저와 맞지 않는다는 취지의 이야기를 하였고, 이후 출근 및 업무수행에서 배제하였습니다. 회사는 이후 조직 내 소통 및 협업능력 부족 등을 이유로 본채용을 거부하였습니다. 노동위원회 심판 과정에서는 수차례 지각, 부적절한 언행 등 추가적인 주장도 제기되었습니다. 저는 사실과 다른 주장에 대해서는 부인하고 객관적인 근태자료와 구체적인 근거를 요구하였습니다. 제가 주장하는 것은 수습근로자는 수습기간 중 어떠한 경우에도 근로관계를 종료할 수 없다는 것이 아닙니다. 제가 묻고 싶은 것은 보다 기본적인 문제입니다. 사용자가 스스로 3개월이라는 수습기간을 설정하고 근로계약을 체결했다면, 그 기간이 근로자에게도 자신의 업무능력을 보여주고 부족한 부분을 개선할 수 있는 실질적인 기회로 기능해야 하는 것 아닌가 하는 점입니다. 그럼에도 사용자가 약 한 달 만에 근로자의 적격성을 최종적으로 판단할 수 있다면, 그러한 조기 판단을 정당화하기 위해서는 어느 정도의 객관적이고 합리적인 평가근거가 필요한지 명확한 기준이 있어야 한다고 생각합니다. 2. 노동위원회 절차를 거치고도 일반 근로자가 판단기준을 이해하기 어렵습니다 저의 중앙노동위원회 재심 심문에서도 여러 위원이 사용자 측에 3개월의 수습기간을 정하고 왜 약 한 달 만에 판단했는지를 집중적으로 질문하였습니다. 모든 근로자를 한 달마다 평가하는지, 그러한 평가방식이 근로계약서나 취업규칙 등에 규정되어 있는지 등에 관한 질문도 이루어졌습니다. 사용자 측은 근로계약 당시 한 달마다 평가한다는 설명을 했다는 취지의 주장도 하였으나, 저는 그러한 설명을 들은 사실이 없다고 부인하고 그 근거를 요구하였습니다. 그럼에도 최종 결과는 초심유지였습니다. 구체적인 판정 이유는 재심판정서를 통해 확인해야 하므로 이 청원에서 판정의 옳고 그름을 주장하려는 것은 아닙니다. 그러나 실제 절차를 경험한 근로자로서 의문이 남습니다. 사용자가 업무능력, 근무태도, 협업능력 등을 이유로 수습근로자의 본채용을 거부할 때 어느 정도의 객관적인 자료가 필요한 것인지, 반대로 근로자는 어느 정도까지 이를 반박해야 하는 것인지 일반 근로자가 사전에 알기 어렵습니다. 근로자가 자신의 사건 결과에 동의하는지와 별개로, 최소한 어떤 기준에 따라 판단되었는지는 이해할 수 있는 제도가 필요하다고 생각합니다. 3. 회사와 기존 업무관계가 있는 노무사가 직장 내 괴롭힘 조사를 수행해도 되는지 묻고 싶습니다 저는 별도로 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 관련 진정을 제기하였습니다. 그 과정에서 특히 의문을 갖게 된 것이 직장 내 괴롭힘 조사자의 독립성입니다. 제 사건의 직장 내 괴롭힘 조사에 참여한 공인노무사는 사건 발생 이전부터 해당 회사의 인사·노무 관련 업무를 수행한 사실이 있었습니다. 2025년 9월 회사는 해당 노무법인에 취업규칙 및 근로계약서 검토를 요청하였고, 해당 공인노무사는 2025년 10월 회사의 근로시간, 휴게시간, 임금, 휴일, 취업규칙 등 구체적인 인사·노무사항을 검토하여 회사에 의견을 제시하였습니다. 저는 이러한 업무관계를 확인할 수 있는 이메일 자료도 보유하고 있습니다. 저는 이것만으로 해당 공인노무사가 편파적인 조사를 했다고 단정하지 않습니다. 제가 문제를 제기하는 것은 개인의 문제가 아니라 제도의 문제입니다. 직장 내 괴롭힘은 당사자의 진술, 면담내용, 업무관계 및 당시 정황 등에 대한 조사자의 평가가 결과에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다.그런데 사용자의 취업규칙과 근로계약서 등 인사·노무업무를 기존에 수행했던 사람이 이후 같은 회사에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사건을 조사한다면, 신고자인 근로자는 조사자가 사용자로부터 충분히 독립적인 위치에 있는지 의문을 가질 수 있습니다. 따라서 회사와 기존 이해관계 또는 업무관계가 있는 외부 전문가가 직장 내 괴롭힘 조사자로 참여하는 경우 적용되는 이해상충 기준과 조사 독립성 확보 절차를 명확히 마련할 필요가 있다고 생각합니다. 4. 노동위원회 다음 단계가 행정소송이라면 일반 근로자가 실제로 이용할 수 있어야 합니다 제가 이번 절차를 경험하면서 가장 현실적으로 느낀 문제 중 하나입니다. 노동위원회의 판단에 동의하지 않는 근로자가 법원의 판단을 받아보려면 결국 행정소송이라는 절차를 이용해야 합니다. 법률상으로는 사법적 판단을 받을 수 있는 길이 존재합니다. 그러나 일반 근로자의 입장에서 행정소송은 단순히 다음 단계로 넘어가는 문제가 아닙니다. 직접 소송을 수행하려면 법률을 검토하고 소장을 작성하며, 노동위원회 판정의 어떤 부분에 사실오인이나 법리적 문제가 있는지를 특정해야 합니다. 증거를 다시 정리하고 준비서면을 작성하며 재판절차에도 대응해야 합니다. 전문적인 법률조력을 받기 위해 변호사를 선임한다면 그 비용도 부담해야 합니다. 패소 가능성과 소송비용 부담 역시 고려해야 합니다. 특히 해고로 인해 이미 소득이 중단되거나 경제적으로 불안정해진 근로자에게 이러한 부담은 더욱 크게 작용합니다. 결국 근로자는 이런 선택을 하게 될 수 있습니다. “판정에 납득하지 못하지만 소송비용과 시간, 법률지식의 부족 때문에 여기서 포기할 것인가.” 이것은 단순히 한 개인의 문제가 아니라고 생각합니다. 법률상 행정소송이라는 불복수단이 존재하더라도 경제력과 법률지식이 부족한 일반 근로자가 현실적으로 그 절차를 이용하기 어렵다면, 형식적인 권리와 실질적인 권리구제 가능성 사이에는 간극이 발생합니다. 사법부가 모든 근로자의 주장을 받아들여야 한다는 의미가 아닙니다. 승패와 관계없이 경제적 사정 때문에 법원의 판단을 받을 기회 자체를 포기하지 않아도 되는 제도적 환경이 필요하다는 것입니다. 5. 제가 요구하는 것은 제 사건의 결과 변경이 아닙니다 저는 제 노동위원회 사건을 공개청원을 통해 다시 판단하거나 판정을 변경해 달라고 요구하지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 사건의 결과를 이 청원을 통해 변경해 달라는 것도 아닙니다. 저는 한 명의 근로자가 실제로 현행 권리구제제도를 처음부터 끝까지 이용하면서 경험한 문제를 사례로 제시하는 것입니다. 그리고 다음과 같은 문제는 저와 같은 상황에 놓이는 다른 근로자에게도 발생할 수 있다고 생각합니다. 정부와 관계기관에 다음 사항을 검토하여 주실 것을 청원합니다. 첫째, 수습근로자에 대한 조기 본채용 거부 또는 근로관계 종료의 판단기준을 보다 명확하게 마련하고 공개해 주십시오. 수습기간을 상당 부분 남겨두고 적격성 판단을 종료하는 경우 요구되는 객관적인 사유, 평가자료, 평가절차, 개선기회 제공 여부 등을 구체적으로 판단할 수 있는 기준이 필요합니다. 둘째, 사용자의 주관적인 인사평가와 객관적인 평가자료를 구분할 수 있는 기준을 보다 명확하게 제시해 주십시오. 근태, 업무능력, 협업능력 등을 이유로 본채용을 거부하는 경우 어떠한 자료가 객관적인 근거로 인정되는지 근로자가 사전에 알 수 있도록 관련 판단기준과 사례를 보다 적극적으로 공개해 주십시오. 셋째, 직장 내 괴롭힘 조사자의 독립성과 이해상충에 관한 기준을 마련해 주십시오. 회사와 기존 인사·노무 자문 또는 업무관계가 있는 사람이 해당 회사의 직장 내 괴롭힘 조사를 담당할 경우 이해상충 여부를 확인하고 조사 독립성을 확보할 수 있는 기준과 절차가 필요합니다. 필요한 경우 신고자가 조사자의 이해관계를 문제 삼고 독립적인 조사자 선임을 요청할 수 있는 절차도 검토해 주십시오. 넷째, 고용노동부가 회사 자체조사 결과를 활용하는 경우 조사자의 독립성과 조사과정의 공정성을 검증할 수 있는 절차를 강화해 주십시오. 조사결과만 확인하는 것이 아니라 조사자가 회사와 어떠한 기존 관계를 가지고 있었는지, 신고자와 피신고인의 진술과 증거가 균형 있게 조사되었는지도 검토할 수 있는 기준이 필요합니다. 다섯째, 일반 근로자의 노동사건 행정소송 접근성을 강화해 주십시오. 경제적 여력이 부족한 근로자가 노동위원회 재심 이후 법원의 판단을 받아보고자 할 경우 이용할 수 있는 법률지원, 소송구조 및 법률구조 제도를 보다 쉽게 이용할 수 있도록 개선해 주십시오. 노동분쟁에 특화된 법률상담과 소송지원 확대도 검토해 주시기 바랍니다. 여섯째, 노동위원회의 판단기준과 판정이유에 대한 예측 가능성을 높여 주십시오. 근로자와 사용자 모두가 어떠한 사실과 증거가 어떤 기준으로 평가되는지 사전에 이해할 수 있도록 구체적인 심판례와 판단기준을 지속적으로 공개하고 안내해 주시기 바랍니다. 근로자의 권리를 무조건 인정해 달라는 청원이 아닙니다. 사용자의 정당한 인사권을 부정하는 것도 아닙니다. 근로자와 사용자 어느 한쪽의 주장만으로 결론을 내리지 않고 객관적인 기준에 따라 판단할 수 있는 제도를 만들어 달라는 요청입니다. 또한 직장 내 괴롭힘 조사를 회사와 기존 업무관계가 있는 사람이 수행한다면 그 조사에 대한 신뢰를 확보할 수 있도록 명확한 이해상충 통제기준이 필요합니다. 마지막으로 노동위원회의 판단에 납득하지 못한 근로자에게 행정소송이라는 길이 마련되어 있다면, 그 길이 경제력과 전문적인 법률지식이 있는 사람만 현실적으로 이용할 수 있는 절차가 되어서는 안 된다고 생각합니다. 저는 제 사건을 통해 이러한 문제를 직접 경험하였습니다. 제 사건의 결과를 변경해 달라는 것이 아니라, 이러한 경험이 개인 한 사람의 문제로 끝나지 않고 노동권리구제제도의 공정성, 독립성, 예측 가능성과 사법접근성을 개선하는 계기가 되기를 요청합니다. 관계기관의 구체적인 검토와 제도개선을 청원합니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
고용노동부
"직장 내 괴롭힘 신고 후 '꼬투리 잡기·근무태만 프레임' 씌우는 보복 행위 근절 및 경영책임자 즉각 구속·익명 대리 신고제 도입에 관한 청원"
존경하는 국민 여러분, 그리고 관계 당국에 호소합니다. 오늘날 많은 직장인과 청년들이 상사의 은밀한 따돌림, 지능적인 갑질, 그리고 이를 넘어선 교묘한 보복 행위로 인해 고통받고 있습니다. 특히 직장 내 괴롭힘을 신고한 이후, 사측이 피해자의 과거 사소한 실수를 들추거나 "고함에 대한 항의"를 되레 "근무 태만"이나 "지시 불이행" 등으로 둔갑시켜 꼬투리를 잡고 징계 절차를 밟는 등 지능적인 2차 가해가 만연해 있습니다. 피해자는 신고를 결심하는 순간부터 거대한 조직의 보복 공포와 마주하게 되며, 결국 스스로 목소리를 낮추거나 회사를 떠날 수밖에 없는 구조적 한계에 부딪힙니다. 이에 프랑스 노동법 등의 선진 제도를 융합하여, 국가가 확실하게 보호하는 실효적이고 강력한 제도적 대책을 마련해 주실 것을 강력히 청원합니다. [청원 내용 (핵심 요구 사항)] 1. '신분 은폐 신고 (익명 대리인 제도)' 신설 피해자가 직접 전면에 나설 때 발생하는 인사상 불이익과 보복의 위험을 원천 차단합니다. 고용노동부가 공인하는 공익 노무사나 변호사를 '익명 대리인'으로 지정하여, 피해자의 신분을 완전히 감춘 채 대리 신고 및 초기 조사 프로세스를 진행할 수 있는 법적 제도를 신설해 주십시오. 2. 보복성 2차 가해(꼬투리 잡기·업무 태만 프레임) 무관용 처벌 강화 신고 이후 상사가 고함을 치거나 윽박지른 행위에 대해 문제 제기했을 때, 이를 ‘업무 태만’, ‘근무 태도 불량’, ‘지시 불이행’ 등으로 역으로 엮어 징계나 불이익을 주는 행위를 명백한 ‘보복성 2차 가해’로 규정하십시오. 사내 소문 유포, 은밀한 따돌림, 보복성 보직 변경, 꼬투리 잡기식 인사 조치 등 2차 가해 징후가 단 1건이라도 포착될 경우 즉각 특별근로감독을 실시해 주십시오. 보복 행위를 가한 자는 예외 없이 파면(해임) 조치하고, 이를 방조하거나 비밀유지 의무를 위반한 기업주 및 기관장은 프랑스 노동법처럼 **경영책임자 즉각 구속 수사 및 전년도 매출액(또는 기관 예산)의 최대 5%에 달하는 징벌적 손해배상(최소 5배 배상)**을 부과하도록 대못을 박아 주십시오. [기대 효과] 첫째, 지능형 갑질과 '꼬투리 잡기식 보복'의 원천 차단 국가가 보증하는 익명 대리 신고와 입증책임 전환 제도가 도입되면, 상급자들이 신고 이후 "업무 태만으로 엮어 꼬투리를 잡으면 그만"이라는 안일한 생각을 버리고 부하 직원을 인간적으로 대우할 수밖에 없는 강력한 억제 효과가 발휘됩니다. 둘째, '보복의 공포'가 완벽하게 사라진 안심 일터의 구현 사측의 자 ㆍ타사 조사 관여가 엄격히 금지되고, 외부에 의한 독립 조사와 보복 기업주 구속이라는 초강력 처벌 기준이 서면, 조직 내에서 감히 피해자를 향해 2차 가해나 꼬투리 잡기를 시도할 엄두조차 내지 못하게 됩니다. 셋째, 대한민국 조직 문화의 대전환과 인재 자산 보호 더 이상 억울하게 눈물 흘리며 공직이나 회사를 떠나야 했던 청년과 주니어 인재들이 정신적 테러와 부당한 징계 압박으로부터 국가 법령의 완벽한 보호를 받게 됩니다. 이는 대한민국 사회의 고질적인 갑질 관행을 종식시키고, 누구나 상식적이고 안전한 환경에서 일할 수 있는 전 세계 최고 수준의 고용 인권 선진국으로 도약하는 계기가 될 것입니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
금융감독원
통장묶기 이대로 방치 하실겁니까
내가 당해보니 알겠네 모르는 사람에게 38만원이 입금 되었는데 4시간 동안 모를수도 있지, 직장인이 어떻게 하루종일 휴대폰을 들여다 봅니까? 그렇다고 다른 사람 말만 믿고 통장을 묶어요? 당신들 대체 일을 똑바로 하고 있는 건가요? 말로만 국민을 위하지 한심합니다. 전체 계좌를 못 쓰게 하는건 도대체 무슨 생각인가요? 자동차 주유도 못하고 현금만 쓰게 만들고 도대체 이유를 모르겠습니다. 좋습니다. 범죄 때문에 신속히 처리 한다. 다~ 좋습니다. 하지만 경찰서에 자진출두해서 나는 범죄와 상관없다고 확인서 까지 받았는데 아직 안풀어주는건 도대체 무슨 생각인가요? 도저히 이해를 못하겠네요! 국민여러분 혹은 저와 같은 피해를 입으신분들 이 법안을 통과시킨 국회 의원에게 따끔한 질책 부탁드립니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
대법원
법원 및 판사에게 에 제출하는 반성문 제도 폐지해주세요
여러가지 사건 사고 판결 내용을 보면 피해자에겐 사과 한마디 없이 가해자가 반성문을 열심히 법원에 제출했으니 감형한다라는 걸 많이 봅니다 어이 없지 않나요? 피해자는 용서를 못하는 데 왜 판사가 반성문 받았으니 용서를 하나요? 피해자에게 직접 용서를 빌었을때 피해자나 가족이 동의하면 감형하는 게 옳지 않나요? 그래서 아예 법원에 반성문을 접수하지 못하게 하는게 옳다고 생각합니다 민약 진짜로 반성한다면 존경하는 판사님께 라고 시작하는 반성문 쓰기보다 피해자나 그 가족들에게 무릎꿇고 죄송하다라고 빌었을거라 생각합니다 뭐 이런 내용의 청원이 많았을 거란 생각도 들지만 안 고쳐지니 계란으로 바위 치기 처럼 계속해보려합니다
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
대법원
형사재판 피해자를 위한 <온라인 방청 시스템>을 도입해 주세요
1. 현황 현재 법원의 "온라인 방청 신청"은 법정 좌석 추첨을 인터넷으로 접수하는 제도일 뿐, 재판의 증인으로 나서거나 진술하는 경우를 제외하고는 온라인으로 방청할 수 있는 기회는 주어지지 않고 있습니다 물론 피해자가 증인으로 나서거나 진술하는 경우에는 영상재판이 활용되기도 합니다 성범죄·아동학대 피해자처럼 피고인과 마주하면 심리적 부담이 큰 경우나 멀리 살거나 건강 사정으로 출석이 어려운 경우 법원이 지정한 중계시설에서 영상으로 증언할 수 있습니다 그러나 이는 증언하는 순간에만 연결되는 "참여" 제도일 뿐, 증언 전후의 재판 과정을 지켜볼 수 있는 "방청" 제도가 아닙니다 법정 밖에서 재판을 시청할 수 있는 길은 두 가지뿐입니다 하나는 사회적 관심이 높은 사건의 선고 중계이고, 다른 하나는 재난 등으로 다수 인명피해가 난 사건에서 피해자·유족이 원격지 법원에 마련된 시설에서 재판을 시청하는 제도입니다. 전자는 국민의 알권리를 위한 것이라 피해자를 위한 제도가 아니며, 후자는 대형 재난 사건에만 적용되고 결국 피해자가 "법원"에 가야 합니다. 대한민국의 피해자는 재판을 보려면 어떤 형태로든 법원에 가야 합니다. 2. 문제점 분석 법원은 피해자에게 안전한 공간이 아닙니다 법원에 가는 길, 대기하는 복도, 방청석 어디에서든 가해자와 그 가족, 지인을 마주칠 수 있습니다. 얼굴과 거주 지역이 노출될 수 있다는 두려움, 가해자를 다시 보는 순간 되살아나는 고통 때문에 많은 피해자가 자기 사건의 재판을 포기합니다. 원격지 법원 중계처럼 장소를 옮겨도 그곳이 법원인 이상 이 문제는 해결되지 않습니다. 어디가 안전한지는 국가가 정해줄 수 없습니다. 그것은 피해자 스스로 판단할 문제입니다. 3. 청원 내용 첫째, 형사재판의 피해자가 법원이 아닌 자신이 안전하다고 판단하는 장소에서 재판 전 과정을 온라인으로 방청할 수 있는 시스템을 도입해 주십시오 둘째, 방청 대상은 피해자, 피해자의 법정대리인, 피해자가 사망한 경우 그 배우자·직계친족·형제자매, 피해자 변호사로 하고, 본인 인증과 사전 신청을 거쳐 개인별 접속 권한을 부여해 주십시오 셋째, 방청 영상의 무단 녹화·캡처·유포를 금지하고 이를 처벌하는 규정을 함께 마련해 피고인과 증인의 권리 침해 우려를 해소해 주십시오 넷째, 이를 위해 재판장의 허가 없는 중계를 금지한 법원조직법 제59조와, 중계 장소를 법원 내 시설로 한정한 「법정 방청 및 촬영 등에 관한 규칙」 제6조를 개정해 주십시오. 4. 법적 근거 헌법 제109조는 재판의 심리와 판결의 공개를 원칙으로 정하고 있습니다 헌법 제27조 제5항은 형사피해자가 해당 사건의 재판절차에서 진술할 권리를 보장합니다 재판의 흐름과 피고인의 주장, 제출된 증거를 알지 못한 채 하는 진술은 형식에 그칠 수밖에 없으므로, 방청은 이 권리를 실질적으로 행사하기 위한 전제입니다 범죄피해자 보호법 제2조는 범죄피해자가 피해 상황에서 빨리 벗어나 인간의 존엄성을 보장받을 권리, 명예와 사생활의 평온을 보호받을 권리, 해당 사건의 각종 법적 절차에 참여할 권리를 명시하고 있습니다 같은 법 제8조 제1항은 국가가 피해자의 재판절차 참여를 "보장하여야 한다"고 의무로 규정하고, 제9조는 국가에 피해자의 사생활 평온을 보호하고 보복 우려가 있으면 적절한 조치를 마련할 의무를 부과합니다 그럼에도 현재 피해자는 재판에 참여할 권리를 행사하려면 가해자와 같은 공간에 머물러야 합니다 권리 행사의 대가로 2차 피해를 감수하게 하는 구조는 이 법의 취지와 정면으로 어긋납니다 헌법은 온라인 방청을 금지하지 않습니다. 현재의 제약은 법률과 대법원규칙 차원의 문제이므로 개정으로 해결할 수 있습니다. 5. 실현 가능성 법원은 이미 피해자·유족의 원격 시청을 제도로 인정하고 있습니다 「법정 방청 및 촬영 등에 관한 규칙」 제6조 제1항 제2호는 재난 사건의 피해자·유족이 원격지에 거주해 출석이 어려울 때 재판을 시청할 수 있도록 하는 것이 참여 보장에 상당하다고 명시하고 있습니다 본 청원은 이 원칙을 모든 형사피해자로 넓히고, 시청 장소를 "원격지 법원"에서 "피해자가 안전하다고 판단하는 곳"으로 넓히자는 것입니다 기술적 기반도 이미 갖춰져 있습니다 2021년 개정 형사소송법으로 법원은 인터넷 화상장치를 활용한 재판을 운영하고 있으며, 내란 특검법에 따른 재판은 공판 시작부터 끝까지 중계된 바 있습니다 재판 전 과정을 법정 밖으로 송출하는 것은 이미 가능하다는 것이 확인되었습니다 해외에서도 영국은 2022년부터 재판 영상을 특정 개인에게 송출하는 원격 방청 제도를 상설 운영하며, 무단 녹화·전송 시 최대 징역 2년에 처하도록 해 유출 우려에 대응하고 있습니다 6. 기대효과 첫째, 피해자는 가해자를 마주하지 않고도 자기 사건의 진행을 직접 확인할 수 있어 보복과 2차 피해의 위험이 줄어듭니다 둘째, 장애가 있거나 원거리에 거주하는 피해자, 범죄 피해로 외출 자체가 어려운 피해자도 재판에 참여할 수 있게 됩니다 셋째, 재판을 지켜보지 못해 판결을 뉴스로 전해 듣는 피해자가 사라지고, 피해자가 형사절차의 실질적인 참여자로 자리 잡게 됩니다
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
고용노동부
직장내 괴롭힘 조사를 왜 가해자인 회사가 셀프 조사하도록 법을 만들었나여?
현재 근무자 3명이 회사 인사팀 및 인사본부장의 지속적인 퇴사압박 및 괴롭힘으로 고용노동부 직장내 괴롭힘으로 신고를 하였습니다. 조사관 1차 조사후 회사에서 조사를 한다고 하여 설마했는데.. 조사하는 주체가 인사팀입니다. 저희 가해자가 피해자를 조사를 한다고 하여 항의후 외부 노무사를 통해서 조사를 하겠다고하여 기다렸습니다. 근데 그 외부 노무사는 회사 인사팀이 계약하는 업체였습니다.(계약서 첨부) 아니 이게 무슨 가해자가 지가 계약한 노무사하고 셀프 조사를 하게 하는 이게 무슨 법입니까? 노동부에 항의하니 어쩔수 없다는 답변만 받았습니다..이게 현재 법이라고 합니다. 저렇게 셀프 조사 해놓고 다 혐의 없음으로 조사 결과를 보냈다고 합니다. 어이 없어서 근로감독관 파견 요청하니 해당 근로감독관은 기존게 완료가 안되었고 중복으로 조사는 불가하다고 거부하고 기존건 담당자가 완료를 안하고.. 고용노동부는 사용자 회사를 위한 기관입니까? 가해자가 회사 조사기관일경우 근로감독관 파견을 하던 고용노동부 자체 조사관이 직접 조사를 하는게 맞지 않을까여? 법이 그렇다면 고쳐야 한다고 생각 합니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
고용노동부
상시근로자 5인 미만 사업장의 직장 내 괴롭힘 실태조사 및 피해자 보호를 위한 법·제도 개선
1. 현황 및 문제점 현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 및 관련 보호제도는 상시근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 영역이 존재합니다. 그러나 직장 내 괴롭힘으로 인하여 발생하는 정신적·경제적 피해는 사업장의 규모와 관계가 없습니다. 오히려 소규모 사업장은 사용자와 근로자의 관계가 밀접하고 별도의 인사·감사·신고 조직이 없는 경우가 많아 피해자가 사업장 내부에서 도움을 요청하거나 스스로를 보호하기 더욱 어려울 수 있습니다. 특히 현행 제도의 가장 큰 문제점은 피해자가 폭언, 모욕, 따돌림, 업무배제, 위협, 반복적인 압박이나 집단적 괴롭힘으로 상당한 정신적·경제적 피해를 입더라도, 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이라는 이유로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 제도를 통한 충분한 조사와 보호를 받지 못할 수 있다는 점입니다. 따라서 정부는 단순히 "5인 미만 사업장은 현행법상 적용되지 않는다"는 결론에 그칠 것이 아니라, 이러한 법적 공백으로 인해 실제로 얼마나 많은 근로자가 신고와 피해구제를 포기하고 있는지를 조사할 필요가 있다고 생각합니다. 아울러 더욱 심각하게 검토해야 할 부분은 일부 사용자가 5인 미만 사업장이라는 법적 사각지대를 인지하고 이를 악용하여 특정 근로자에 대한 괴롭힘을 지속하거나, 신고해도 보호받기 어렵다는 점을 이용하여 신고를 억제하는 사례가 존재하는지 여부입니다. 법의 적용 제외가 결과적으로 괴롭힘을 방치하거나 조장하는 수단으로 이용된다면 이는 입법 취지와도 맞지 않을 것입니다. 직장은 국민이 생계를 유지하고 경제활동을 하는 가장 기본적인 사회공간입니다. 직장에서 지속적인 괴롭힘을 당하고도 적절한 보호를 받지 못한다면 피해는 개인에게만 머무르지 않습니다. 퇴사와 실업, 소득 단절, 경력 단절, 정신적 피해, 가족의 경제적 부담으로 이어질 수 있으며 장기간 해결되지 않은 갈등은 사용자와 근로자, 근로자와 근로자 간의 갈등을 넘어 사회적 갈등으로 확대될 가능성도 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘을 예방하고 해결하는 것은 단순한 개인 간 분쟁 해결의 문제가 아니라 국민이 안전하게 경제·사회활동을 지속할 수 있도록 하는 사회적 안전장치의 문제라고 생각합니다. 2. 개선방안 첫째, 상시근로자 5인 미만 사업장의 직장 내 괴롭힘에 대한 정부 차원의 실태조사를 실시하여 주시기 바랍니다. 5인 미만 사업장의 직장 내 괴롭힘 경험률, 신고 경험, 신고 포기 사유, 퇴사 및 실직 여부, 정신적·경제적 피해 등을 조사하고 그 결과를 공개할 필요가 있습니다. 둘째, 기존 고용노동부 상담·진정·민원자료 가운데 5인 미만 사업장이라는 이유로 직장 내 괴롭힘 관련 법 적용이 제외되거나 충분한 조사로 이어지지 못한 사례의 규모와 유형을 별도로 분석하여 주시기 바랍니다. 셋째, 사업주 또는 관계자가 5인 미만 사업장이라는 점을 인식하고 이를 이용하여 신고를 억제하거나 특정 근로자에 대한 반복적·집단적 괴롭힘을 지속하는 등 법 적용의 사각지대를 고의적으로 악용하는 사례가 존재하는지 실태를 조사하여 주시기 바랍니다. 넷째, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지, 신고, 조사, 피해자 보호 및 신고를 이유로 한 불리한 처우 금지와 같은 근로자의 기본적인 인격권·안전과 관련된 규정은 사업장 규모와 관계없이 적용하는 방안을 검토하여 주시기 바랍니다. 다섯째, 법 개정에 시간이 필요한 경우에도 5인 미만 사업장 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해를 호소할 경우 고용노동부 또는 관계기관이 상담·접수하고 필요한 구제절차로 연결할 수 있는 최소한의 공적 신고 및 보호체계를 마련하여 주시기 바랍니다. 3. 기대효과 본 제도가 개선될 경우 가장 중요한 효과는 직장 내 괴롭힘의 사전 예방이라고 생각합니다. 사업장의 규모와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 대한 최소한의 조사와 피해자 보호가 이루어진다는 명확한 원칙이 확립되면, 법의 사각지대를 이용한 고의적·반복적 괴롭힘을 예방하는 억제효과가 발생할 수 있습니다. 또한 피해자가 극심한 피해를 입은 이후에야 형사·민사상 분쟁으로 대응하는 것이 아니라, 갈등 초기 단계에서 신고·조사·중재·보호가 이루어질 수 있다면 노사 간 또는 근로자 간 갈등이 장기적인 사회적 갈등으로 확대되는 것을 미연에 방지하는 효과도 기대할 수 있습니다. 직장 내에서 발생한 갈등과 괴롭힘이 방치될수록 개인적인 보복과 대립, 해고와 실업, 민·형사상 분쟁 등 더욱 큰 사회적 비용으로 이어질 가능성이 있습니다. 따라서 국가가 직장 내 괴롭힘을 조기에 예방하고 공정한 해결절차를 제공하는 것은 특정 근로자 또는 특정 사업주만을 위한 제도가 아니라 사회 전체의 불필요한 갈등을 예방하는 장치가 될 수 있습니다. 궁극적으로는 사업장의 규모와 관계없이 근로자가 폭언, 위협, 따돌림, 집단적 괴롭힘 등에 대한 두려움 없이 자신의 업무에 집중할 수 있는 직장 내 평화와 안전한 근로환경을 조성할 수 있습니다. 이는 국민이 직장을 잃거나 정신적·경제적으로 붕괴된 이후 사후적으로 지원하는 것보다, 문제가 발생하는 직장 안에서 조기에 해결함으로써 안전하고 지속적인 경제·사회활동을 보장하는 예방적 사회정책이라는 의미가 있습니다. 직장은 단순히 임금을 받는 장소가 아니라 국민의 생계와 경제활동이 이루어지는 사회의 기본 단위입니다. 따라서 직장 내 평화와 근로자의 안전을 보장하는 것은 개인의 권익 보호를 넘어 건전한 기업문화 형성, 노동생산성 향상, 사회적 갈등 예방 및 안정적인 경제활동을 위한 국가적 기반이라고 생각합니다. 상시근로자 수가 4명인지 5명인지에 따라 인간으로서 겪는 괴롭힘의 고통이 달라지는 것은 아닙니다. 이에 정부가 5인 미만 사업장의 직장 내 괴롭힘 문제를 공식적으로 실태조사하고, 그 결과를 바탕으로 모든 근로자가 최소한의 직장 내 안전과 인격적 보호를 받을 수 있도록 관련 법과 제도를 개선하여 주시기를 제안합니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
국민건강보험공단
재외 국민과 외국인의 건강보험료
저는 주민등록상 재외국민입니다. 뉴질랜드 영주권을 가지고 있고 2023년 11월부터 한국에 상주하고있습니다. 2025년 11월에 집을 매가각하기 전까지 18만원 상당의 건보료를 납부했습니다. 집을 매각 후 건보료가 상당히 낮아질거라 기대했는데 고객센터에서 설명하길 재외 국민은 외국인으로 분류되어 동일 납부 금액 15만원대의 건보료가 책정된다고 합니다. 저는 지금 15만 8천 430원을 납부하고 있습니다. 제 나이대 한국인은 5만원대의 건보료가 나오는데 재외국민인 저는 그 3배인 15만원대의 건보료를 내는겁니다. 1. 재외국민은 한국 국적이 있으므로 외국인이 아닙니다. 한국 국적을 가져보지도 못한 외국인과 같은 부류에 묶다니요? 2. 국민 청원을 하는 이 사이트에서는 저를 내국인이라 부릅니다. 정부 기관 내에서 편의에의해 부르는 이름이 다르다는건 상관 안하겠습니다. 하지만 그 분류를 나눌때 전혀 상관없는 부류를 같은 카테고리에 엮어서 주권 정체성을 흔드는건 받아들일 수 없습니다. 3. 재외 국민과 외국인의 사전적 의미가 엄격히 다른데 세금 좀 더 걷어보자고 같은 부류로 나누시는 겁니까? 저는 제 건보료를 전혀 납득할 수 없고 더 나은 해결책을 찾겠습니다. 제가 올린 이 문제에 명확한 답을 주시길 바랍니다.
의견수렴기간:
2026.10.09.~2026.11.09.
D-10
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